Despacho de abogados con más de 30 años de experiencia, tenemos la disposición de nuestras oficinas y salas de reunión para ayudarles a resolver cualquier caso del ámbito laboral.
Contamos con servicios en las áreas en talento humano y proyectos (MBA), para asesorarles de la forma más integral posible
Contamos con un grupo disciplinario así como socios comerciales mediante los cuales, partiendo de una visión completa del negocio, asesoramos desde la experiencia real.
Constamos con mas de 20 años de experiencia en el derecho labora, dando soluciones solidas a nuestros clientes
Licenciada en derecho y próxima a recibir su maestría en Derecho Laboral, es conciliadora y mediadora certificada por el colegio de abogados. Ha asistido a múltiples seminarios y simposios de actualización en derecho y talento y cuenta con amplia experiencia en la atención de clientes corporativos.
¿Cuál es el procedimiento para investigar una denuncia por acoso sexual?
De conformidad con la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, todo patrono tiene la obligación de contar con una política laboral interna que regule el tema de hostigamiento sexual, y que permita asegurar que todos los trabajadores gocen de un ambiente laboral libre de hostigamiento sexual.
Dicha política debe tener como finalidad, evitar, prevenir, desalentar y sancionar conductas y manifestaciones de hostigamiento sexual, que perjudiquen las condiciones laborales, el desempeño y el estado general de bienestar personal de los colaboradores.
Adicionalmente, la política laboral sobre este tema, debe establecer el procedimiento interno, adecuado, efectivo y confidencial, que permita recibir las denuncias por conductas propias de hostigamiento sexual, la investigación de las mismas, y en caso de determinarse la responsabilidad de la persona denunciada, imponer las sanciones pertinentes.
La forma correcta es establecer un Debido Proceso en la empresa, donde el afectado tenga la oportunidad de presentar su denuncia, y la contraparte involucrada pueda ejercer su defensa y ofrecer la prueba de descargo que considere oportuna. El denunciante no podría ser despedido hasta tanto se llegue a la fase final del proceso. Una vez agotada la vía administrativa, el denunciante podrá interponer una demanda judicial bajo las formalidades que establece el Código de Trabajo.
Debe tomarse en cuenta que por disposición legal, el conocimiento de las denuncias y su respectivo trámite de investigación, debe ser realizado por medio de comisiones investigadoras, que deben estar integradas por al menos tres personas, en las que estén representados ambos sexos, con conocimientos en materia de hostigamiento sexual y régimen disciplinario.
¿Cómo se cancela el aguinaldo?
La forma de pago del aguinaldo depende del sector donde se desarrolla la relación obrero patronal. En el caso del sector privado el beneficio se contabiliza con base en el promedio de todos los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador durante los doce meses anteriores al 1 de diciembre del año correspondiente, no debiéndose tomar en cuenta el aguinaldo del año próximo anterior, y debe ser pagado antes del día 20 de diciembre del año en que se cancele.
Para el sector público el cálculo se lleva a cabo tomando en cuenta los salarios ordinarios y extraordinarios percibidos en el periodo que va del 1 de noviembre del año anterior al 31 de octubre del año respectivo; no se tomarán en cuenta para efectos de cálculo los viáticos, subsidios familiares y otros beneficios que perciba el funcionario por el desempeño de funciones distintas a las de su cargo principal.
¿El aguinaldo puede ser objeto de embargos?
En términos generales, el aguinaldo no se puede embargar salvo en caso de pensión alimentaria debidamente aprobada por un Juez de Pensiones Alimentarias.
Tampoco se encuentra sujeto al pago del impuesto sobre la renta hasta por la suma que no exceda de la doceava parte de los salarios devengados en el año, o la proporción correspondiente al lapso menor que se hubiere trabajado. En este sentido, las empresas que tienen la práctica de cancelar un catorceavo mes o segundo aguinaldo, sí se encuentran obligadas a retener el respectivo impuesto sobre la renta sobre el beneficio adicional.
¿Auxilio de Cesantía: expectativa de derecho o derecho adquirido?
Con la entrada en vigencia de la Ley de Protección al Trabajador, el auxilio de Cesantía disminuyó de un 8.33% del salario mensual del trabajador a un 5.33%, toda vez que el restante 3% pasó a formar parte del denominado Fondo de Capitalización Laboral, el cual sí es un derecho adquirido del trabajador. De esta forma, entonces un 3% se convirtió en un derecho adquirido del trabajador y el restante 5.33% continúa bajo las reglas del actual artículo 29 del Código de Trabajo, es decir, es una expectativa de derecho que solo es recibida por el trabajador si el contrato termina por razones no imputables a él. Lo anterior salvo casos particulares, donde por disposición interna del patrono se haya generado un beneficio que convierta la totalidad o parte del auxilio de cesantía, en un derecho adquirido.
¿Cuáles bonificaciones son de naturaleza salarial y cuáles no tienen carácter salarial?
En términos generales, tienen carácter salarial aquellas bonificaciones pactadas por el trabajador y por el patrono al inicio de la relación laboral y a las que las partes le atribuyen expresamente su carácter salarial, o bien, que a falta de definición son tratadas como tales a nivel tributario y laboral. Asimismo, las bonificaciones que deben ser canceladas al trabajador de forma periódica y permanente, de manera que éste sepa con absoluta certeza que transcurrido un tiempo cierto y determinado su entrega se hará efectiva.
En cuanto a las bonificaciones que no tienen carácter salarial, pese a que no existe una disposición legal que establezca sus características, los Tribunales de Justicia se han dado a la tarea de establecer los lineamientos para su calificación. Aunque no existe un criterio único y reiterado, en términos generales se puede decir que son aquellas bonificaciones otorgadas por mera liberalidad del patrono, independientes del contrato de trabajo y que no fueron ofrecidas al empleado en el momento de su contratación. Además, son ocasionales y no constituyen ninguna expectativa para el trabajador, ya que son una mera liberalidad de la parte patronal.
¿Qué son las bonificaciones por resultados?
Las bonificaciones por resultados o por rendimiento son aquellas ofrecidas al trabajador y que dependen directamente del éxito que el empleado obtenga en el ejercicio de las funciones para las que ha sido contratado. A nivel jurisprudencial, el criterio de mayoría es reconocer el carácter salarial de dichas bonificaciones, principalmente por su periodicidad y generalidad, así como su relación directa con la productividad o desempeño del colaborador.
¿Qué es el contrato de suministro de mano de obra temporal?
Es el contrato mediante el cual una empresa denominada “usuaria” contrata los servicios de otra empresa denominada “prestataria”, para que esta última, a nombre y por cuenta propia, le suministre los servicios de uno o más de sus trabajadores, a cambio de un monto fijado por ambas empresas mediante un contrato mercantil. Los trabajadores contratados se encuentran inscritos en las planillas del “prestatario”, pero brindan sus servicios al “usuario”. A diferencia del contrato de outsourcing, en el contrato de suministro de mano de obra temporal, la empresa prestataria no tiene una actividad comercial definida, ni tampoco tiene en su planilla un equipo de trabajadores permanentes, porque su giro es administrar el personal (de cualquier actividad) que la empresa usuaria requiera.
DEBER DE CONFIDENCIALIDAD
¿Qué es outsorcing?
El outsourcing o subcontratación, es el acto mediante el cual una empresa contrata a una tercera persona física o jurídica para la realización de un trabajo que requiere cierto grado de especialización, y que no es parte del giro principal de la empresa. En el contrato de outsourcing, una empresa dedicada a una actividad específica (mensajería, seguridad, mantenimiento), presta sus servicios a nombre y por cuenta propia, a otra empresa que por diversos motivos no desea administrar personal para tales actividades, y prefiere dedicar la atención a su propio giro comercial. Lo que se busca con esta figura, es la reducción de costos o la adquisición de una infraestructura que le permita la ejecución de la función delegada, y de esta manera agilizar y economizar los procesos productivos, debido a que las empresas se centran en su función principal.
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